对收入高的人减薪更多对收入低的人减薪更少

确保这一点的一种方法是将员工分成多个团队 赋予他们更多的权力和责任。 公司 也是如此。有一天 经理克里斯 弗莱 和史蒂夫 格林 注意到公司正在走下坡路。员工速度较慢 产品上市较晚 客户反应也越来越差。他们得出的结论是 问题在于人们没有对事业的主人翁感和对工作的责任感。 所以 和 决定改变公司的运作方式  开发人员被分成小组。每个人都完成自己的任务 她必须在 天内创建新产品的演示版本。 每个月举行一次演示会议 团队展示他们的项目。每四个月 公司就会根据提交的原型发布新产品。 任何人都可以在不询问经理的情况下从一个团队转到另一个团队为此 我们创建了一个企业内部就业市场。

如果某事不适合他团队中的开发人员 他不会跳槽到另一家公司 而只是转到另一个团队。 。通过游戏激发动力 有必要创造条件 让员工有动力提出自己的想法。其中一种方法是游戏化。是她在美国 公司 工作。 在这里 他们想 澳大利亚手机号码列表 出了在线游戏 一个公司内部的 证券交易所  通过三个平台交流想法  储蓄债券 关于如何省钱和提高效率的想法。 关于如何使用现有技术创造新产品的想法。 创造新技术的想法。 每个想法都是一个 份额  员工可以在其中投资有条件的虚拟货币 如果他们觉得有希望的话。他们还可以在实施想法方面提供帮助。 筹集到最多 钱 的提案从公司获得了真正的资金。如果实施后的想法有助于省钱或获利 则从事该想法的团队将获得一部分收入。 这款游戏不仅让 增加了利润 还成为该公司开始销售的独立产品。



如果 你不给团队注入 淡水   你就会陷入沼泽 的创始人讲述了如何组建一支强大的团队。 贡琴科 专栏作家 在为团队雇佣新人之前 让现有员工更有效率地工作。然后寻找主动权 动摇他们 不要害怕解雇弱者。 现在由 ​​ 拥有的创意社交平台 的创始人斯科特 贝尔斯基 在他的著作 中间的困惑  中谈到了这一点。他在技术 设计和初创公司方面拥有超过 年的经验。为通用电气 惠普等世界 强企业提供法律服务。 我们出版了他书中最有趣的内容。 先优化 后招聘 当一家公司开始扩大规模时 最简单的方法就是雇用更多的人。但这并不总是最好的选择  写道。 在 的早期 公司需要在保持盈利的同时实现增长。工程师编制了 应紧急聘用 的专家名单。设计部门 经理和支持服务部​​门也进行了同样的工作。 随后 介绍了 重组 重组 然后才 新同事 的原则。他们带着一份需要增加的职位清单来找他 留下一份需要优化的流程清单。